用人单位为女职工缴纳了社会保险费，女职工生育后按照用人单位上年度的月平均缴费基数领取了生育生活津贴，因女职工的缴费基数与职工上年度月平均缴费基数不一致，且劳动合同约定的工资标准与实际发放情况不一致的情况下，是否存在生育生活津贴差额及差额如何认定成为实际案件中劳资双方争议的焦点。
案情介绍年9月23日，陈某进入餐饮公司担任人事总监，餐饮公司按照元的缴费基数为其缴纳了社会保险费。年11月，陈某顺利生育一子，之后按照公司职工的月平均缴费基数元领取了.8元的生育生活津贴。陈某认为，其月工资为元/月，餐饮公司应按照该标准支付其生育生活津贴差额。陈某向仲裁庭提供了银行交易记录，其中每月工资数额不固定，高则将近元，低则不足元，其对此解释为因按照实际天数折算导致实发工资数额不固定。
餐饮公司认为，除双方劳动合同约定陈某基本工资为上海市最低工资标准外，其另有不固定的提成，陈某曾因买房贷款要求单位提高其缴费基数，故按照元的标准为其缴纳了社会保险费，因陈某的工资并非固定，故其按照单位上年度职工的月平均缴费基数领取生育生活津贴是不存在差额的。
争议点//仲裁委认为，陈某对其主张的月工资标准与银行交易记录中的实发工资数额不一致；餐饮公司对于陈某存在不固定提成及要求单位提高缴费基数的情况未充分举证，故仲裁庭对双方的主张均难以采信。结合银行交易记录中显示的月平均工资数额，仲裁委依据合理原则以年度上海市工资指导价位中餐饮业人事部门经理的工资指导价位为基数，认定餐饮公司应按此标准支付陈某生育生活津贴差额。
生育保险是国家通过立法，对怀孕、分娩女职工给予生活保障和物质帮助的一项社会*策，旨在于通过向职业妇女提供生育津贴、医疗服务和产假，帮助他们恢复劳动能力，重返工作岗位。本案争议的焦点在于女职工的工资标准，当双方均无法证明主张的工资标准时，结合现有的证据，例如实发工资、缴费基数等，仲裁庭以市工资指导价位作为劳动者的工资基数并无不妥。对于用人单位而言，在实际管理用工的过程中应当谨慎，签订劳动合同时应当明确劳动者的工资标准，从而减少因举证不足而导致的败诉风险。
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